Legislación Laboral Peruana

Antes que nada , todo se sujeta  a los principios  de razonabilidad   y proporcionalidad   . Estos principios  limitacion el Poder  sancionador del empleador.  La sanción debe responder al tipo de infracción cometida. Se presentaría una relación causa-efecto entre el incumplimiento laboral y la medida disciplinaria lógicamente aplicada. Por lo cual deben corresponder al criterio de razonabilidad con la gravedad de la infracción y/o incumplimiento. Ejemplo : Ante una infracción que no se muy relevante , la sanción aplicada sería una llamada de atención. Mientras más grave se estimar la falta , el castigo ira adoptando la forma de una suspensión de labores hasta llegar al despido. Todo esto dentro de la prudencia y criterio para determinar en cada caso particular que medida adoptar. ¿ Entonces , como debe proceder el empleador frente a una falta laboral? Ante cada infracción , el empleador deberá evaluar, dar la opción  de defensa al trabajador   y posteriormente decidir   ¿ Si proc

Para recordar  :    El primer párrafo del artículo 30 del D.S. N° 003-97-TR señala:  "El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales   Para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare. Salvo aquellos casos de falta grave flagrante. En que no resulte razonable tal posibilidad. O  de 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia".  Entonces... ¿ Existe algún requisito  previo que se debe otorgar al trabajador al ser sancionado  por  faltas  que motiven una accion distinta al despido? a. Sí b. No c. Depende Respuesta  correcta   : a. Si  ¿ Por qué?    :  Esto está sustentado  en el ejercicio del  derecho a la defensa ,  reconocido por la Constitución Política del Perú. La Constitución, en su artículo 139º, inciso 14, reconoce el derecho a la defensa; en virtud de dicho derecho se garantiza q

  1   No sancionar faltas leves . En lo legal ,  estas servirán para acreditar reiterancia o antecedentes. En múltiples  ocasiones el empleador no amonesta al trabajador, pese a que cometió una falta, porque  ( por ejemplo ) su contrato ya está por vencer y, finalmente, lo que hace es no renovarle, pero eso no es recomendable, ya que si existe una falta esta debe tener una medida disciplinaria oportuna. 2. No detallar la falta. Esta práctica genera un riesgo legal por afectar el derecho de defensa del trabajador, y además impide graduar adecuadamente la sanción. 3 . No adjuntar las pruebas . Podría haber un riesgo legal por afectar el derecho de defensa del trabajador, por ello es recomendable contar con declaraciones, audios y videos, entre otros, y adjuntarlos a la medida disciplinaria. 4. No sancionar a los implicados en una misma falta . Todos los implicados deben ser sancionados, para lo cual debe tenerse en cuenta los antecedentes, reincidencia y grado de responsabilidad. Una pr

  Medida disciplinaria Notificación  y descargo previo Si el empleador sancionó al trabajador (suspensión) sin haberle dado la oportunidad de presentar sus descargos, ¿ es pasible de sanción administrativa por actos de hostilidad?,  Si el empleador comunica al trabajador la aplicación de una sanción, sin detallarle los fundamentos fácticos y jurídicos que la sustentan, ni le otorga un plazo para que éste ejerza su derecho a defensa, aquél incurre un acto de hostilidad bajo los alcances del art. 30, inc. g) del D.S. 003-97-TR , correspondiendo ser sancionado por la infracción tipificada en el RLGIT, art. 25, num. 25.141 En consecuencia, si el empleador sanciona al trabajador sin darle plazo para presentar sus descargos comete un acto de hostilidad sancionable al amparo del RLGIT, art. 25, num. 25.14. ** Fuente : Res. 379-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de 18-4-22 ** “Son infracciones muy graves, los siguientes incumplimientos: … 25.14 Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, as

  Duplicidad de sanción por una misma falta laboral Criterio  : Si el empleador en un primer momento determina sancionar a un trabajador por la comisión de una falta administrativa con la suspensión de tres días de labor y posteriormente se demuestra de manera fehaciente que el trabajador cometió falta grave , no podrá despedirlo por esta causa . Base legal : RSL del 02-06-1993 Caso practico =================================== Un trabajador fue sancionado con 03 suspensiones en diferente oportunidades , por haber incurrido en diferentes faltas : - Transportar pasajeros sin emitir boletos - Transportar mercadería no permitida , y - Desarmar las piezas del bus sin comunicación al jefe inmediato. Mediante carta de preaviso de despido se le informo que , por sus reiteradas faltas ,el Directorio de la empresa le otorgaba un plazo de 6 días para que realice su descargo respectivo. Luego se le despidió sobre la base de dicha carta. ¿ Es procedente este despido? No. El empleador

  Necesita algun formato laboral sobre ...   Seguro de vida ley 1.- Comunicación al trabajador de seguro de vida contratado 2.- Modelo de declaración jurada de beneficiarios Permisos 1.- Licencia sin goce de haberes 2.- Licencia con goce de haber 3.- Licencia por paternidad 4.- Convenio horario de permiso por lactancia materna 5.- Licencia sindical 6.- Licencia por enfermedad grave o terminal o por accidente grave de familiar directo  7.- Licencia para atención médica y terapia de rehabilitación de personas con discapacidad Medidas disciplinarias 1.- Amonestación 2.- Suspensión 3.- Despido 3.1.- Carta de pre aviso 3.2.- Carta de despido Si... Vea el.siguiente  Manual.Laboral Documento pdf 119 paginas Contenido : Remuneración 1.- Modificación de la oportunidad de pago 2.- Modelo convenio reducción remuneración 3.- Modelo convenio remuneración integral 4.- Modelo solicitud pago de remuneración del trabajador a un tercero 5.- Modelo solicitud pago asignación familiar 6.- Modelo de constan

¿ Existe algun procedimiento legal para amonestar a un trabajador? ¿ En que norma legal esta indicada? Si no existe  ¿ El empleador esta en libertad de utilizar su poder disciplinario y de dirección dentro del marco del sentido común? ¿ Como aplica una medida disciplinaria de amonestación escrita en su empresa? Simple. 1.- Se detecta la falta laboral cometida 2.- Se coordina con el jefe inmediato la amonestación escrita 3.- Se llama al trabajador y se le comunica que se ha decidido aplicar medida disciplinaria de amonestación escrita por  una falta laboral. 4.- El documento firmado va al file del trabajador. ¿Es eso legal? Según el Poder Judicial no. El art. 9 del D.S. 003-97-TR establece la facultad de dirección del empleador, la cual comprende a la facultad sancionadora; sin embargo, dicha norma no debe ser ejercida de manera indiscriminada o irrazonable, ni muchomenos sin salvaguardar los derechos reconocidos por la Constitución Política del Perú, como en estecas

Documento en formato PDF 107  paginas ¿ Cuantas clases de medidas o sanciones disciplinarias existen? ¿ Como sanciono al trabajador sin riesgo de una visita inspectiva laboral ? ¿ Que criterio debo aplicar para seleccionar el tipo de sanción disciplinaria? ¿ Se puede despedir a un trabajador por hostigamiento sexual en el empleo? ¿ El mal uso de los datos de los trabajadores origina el cese de la persona encargada de su buena administración ( Ley Protección de datos personales ) ? ============================================= Usted recibirá por su compra: A.-Manual de 107 paginas en formato PDF B.- Modelos de medidas disciplinarias en WORD Amonestación escrita Amonestación al trabajador por impuntualidad reiterada Modelos Suspensión de labores Memorándum Carta de suspensión Carta Nro 02 de Suspensión de labores Suspensión al trabajador por impuntualidad reiterada. Modelos despido laboral  Modelo de carta pre-aviso de despido por causa justa relaciona

Comportamiento interno del empleador ante una falta laboral Lo siguiente representa los pasos a seguir ante una contingencia laboral: Paso 1 ¿Cómo determinar si esta frente a una falta laboral? Ante una incongruencia de comportamiento por parte del trabajador con relación a las normas internas establecidas Ejemplo : Trabajador llega  todos los días  a las 8.10 a.m. El horario de ingreso es  8.00 a.m. ¿Incongruencia de comportamiento? Tarda 10 minutos Recuerde : Es potestad del empleador decidir si se sanciona al trabajador ________________________________ Manual protocolo aplicación de medidas disciplinarias en la empresa 2019 Documento en formato PDF 20 paginas ¿ Como debo  proceder al aplicar una medida disciplinaria en mi empresa? Cuando la parte legal no basta..... Necesita establecer un procedimiento interno por el cual todas las áreas de la empresa conozcan como proceder ante la presencia de una falta laboral del trabajador. ¿ Que papel